Hemos recibido una consulta en relación a las consecuencias legales que puede acarrear terminar una relación laboral por iniciativa del trabajador en Emiratos Árabes Unidos (EAU).
La consulta engloba un sinfín de posibles escenarios. En este artículo nos limitaremos a comentar las notas legales más relevantes desde una perspectiva general. Dicho esto recomendaríamos un análisis pormenorizado de las distintas situaciones que puedan afrontar los lectores y sobre todo, realizar un análisis exhaustivo de la documentación específica para cada terminación.
Tal revisión debería ser realizada con antelación a la comunicación del deseo de terminar la relación laboral. Una revisión temprana es importante para asegurar la maximización de derechos laborales tras la terminación.
Los aspectos legales a resaltar de una terminación laboral, por tanto, pueden englobarse en dos fases; en primer lugar, el modo y tiempo de presentar la carta de rescisión contractual; y en segundo lugar, las consecuencias legales de dicha rescisión.
En cuanto al primer punto, es importante diferenciar entre contratos de duración ilimitada y duración limitada, puesto que si la Ley Laboral EAU (Ley Federal No. 8 de 1980) exige para los contratos indefinidos un periodo mínimo de 30 días de notificación previa (plazo que podrá ser ampliado por contrato pero no reducido), se mantiene en silencio con lo que respecta a los contratos de duración limitada. Ello se debe a que los contratos de duración limitada, en principio, solo pueden terminarse al fin de su plazo o con el acuerdo previo de las partes. De no ser así, la terminación temprana de un contrato de duración limitada podría conllevar a la aplicación de compensación al empleador o empleado, según quien tome la iniciativa en la cancelación.
En el caso de un contrato de duración limitada, el modo de abordar al empleador con la sugerencia de una terminación temprana es crucial puesto que las relaciones laborales son muy sensibles cuando llegan a su fin.
Antes de decidir la cancelación del contrato, es recomendable valorar la posible aplicación de las circunstancias que podrían dar lugar a no tener que notificar con preaviso el deseo de cancelar el contrato. Ello podría ocurrir en los casos en los que el empleado incumpliera sus obligaciones más básicas (realizar su trabajo conforme a baremos razonables y con el decoro necesario) o en caso que el empleador no cumpliese con el pago de sus obligaciones para con el empleado tan pronto como las mismas fuesen exigibles.
Antes de proceder a la notificación de la terminación, es importante observar el plazo de prestación de servicios efectivo puesto que este puede afectar al cálculo del finiquito. En ocasiones hemos sido testigos de empleados que han perdido opción de recibir finiquito o el mismo se les ha visto reducido por no haber observado los plazos aplicables.
Por ello tendemos a aconsejar una revisión temprana para poder planear la salida que optimice los derechos del que desea terminar la relación – siempre obviamente que las circunstancias lo permitan.
En segundo lugar y una vez que la terminación del contrato se haya producido, la Ley Laboral de EAU otorga libertad a las partes contractuales para la finalización de un contrato de duración ilimitada; sin embargo el citado texto legal impone una sanción económica a cualquiera de las dos partes que finaliza un contrato de duración determinada antes de alcanzar su fecha de expiración – si una de las partes se opone a la terminación temprana.
Esta sanción, definida por la Ley Laboral EAU como “early termination compensation”, será por el importe de la mitad de de tres meses de remuneración (incluyendo salario y asignaciones) o por el importe de la mitad de la remuneración de la duración remanente del contrato en caso de que sea menor de tres meses.
La rescisión de un contrato laboral también tiene consecuencia en el cálculo del finiquito (“end of service gratuity”). En el caso de un contrato indefinido, el finiquito al que tiene derecho el trabajador se verá reducido en uno o dos tercios en función de si la prestación de servicios ha sido realzada durante al menos tres años o durante al menos un año respectivamente, no aplicándose reducción alguna en las prestaciones de servicios de al menos cinco años. Con lo que respecta a los contratos de duración indeterminada, el trabajador no tiene derecho a percibir remuneración alguna como consecuencia de la terminación del contrato excepto que la presentación de servicios haya sido realizada durante más de cinco.
El finiquito al que tiene derecho el trabajador es de 21 días de trabajo (sujeto a las reducciones indicadas) por cada uno de los cinco primeros años de servicio y de 30 días de trabajo por cada año adicional, pudiendo dichos términos ser mejorados a través del contrato laboral.
Existe un par de posibles efecto que causan preocupación entre aquellos que desean dejar un trabajo antes de su plazo, en el caso de ser limitado, o en aquellos casos en los que existe una cláusula de no competencia. Aunque estas materias deberían ser estudiadas de modo especifico, nuestra experiencia es que los casos en los que el empleador puede interponer un bloqueo para que el empleado obtenga otro trabajo son relativamente mínimos – aquellos en los que el contrato es temporal, el empleado no tiene estudios académicos y el sueldo no llega a cierto mínimo requerido por la practica laboral del Ministerio de trabajo; también podrían darse bloqueos dentro de las mimas zonas francas si el empleado fuera a ocupar una posición similar para una empresa con misma licencia –, y es una posible consecuencia que si bien hay que descartar con antelación, no debería suponer un impedimento para abandonar el trabajo.
Otra posible causa de revisión de contratos laborales abarca las posibles consecuencias de rupturas de cláusulas de no competencia. Es cierto que un número de contratos laborales en Dubái recogen clausulas por las que trabajadores se comprometen a no ocupar puestos similares para otras empresas al finalizar su contrato. Es igualmente cierto que la ley laboral de EAU permite la inclusión de dichas clausulas. No obstante la práctica ante los tribunales únicamente las permite en circunstancias tasadas donde los trabajadores ocupan posiciones de tal relevancia que el ocupar una posición similar para una empresa en el mismo sector podría suponer un ‘ataque comercial’ para la empresa anterior. En la práctica es muy difícil (si no imposible) que los juzgados lleguen a aplicar estas cláusulas en la actualidad. Ello se debe a que los tribunales han evolucionado hasta el punto de tomar una postura pro-trabajador al entender que trabajadores necesitan realizar aquellas tareas en las que ver perjudicar a su empresa anterior. El deber de confidencialidad está no solo recogido por la Ley Laboral de EAU sino también por el Código Penal.
María Rubert, en la sede de M/ Advocates.** La presente opinión no constituye asesoramiento legal. Ha sido redactada en función de las representaciones recibidas y a modo de nota aclarativa general sobre la situación legal del mercado inmobiliario en Dubái. Para más información: [email protected] o +971 4 295 5727.
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